{"id":2016524,"date":"2026-04-09T03:33:24","date_gmt":"2026-04-09T03:33:24","guid":{"rendered":"https:\/\/staging.financialcrimeacademy.org\/incentivos-o-politicas-de-retribucion-definicion-de-la-remuneracion-de-los-empleados\/"},"modified":"2026-04-09T06:25:20","modified_gmt":"2026-04-09T06:25:20","slug":"incentivos-o-politicas-de-retribucion-definicion-de-la-remuneracion-de-los-empleados","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.financialcrimeacademy.org\/es\/incentivos-o-politicas-de-retribucion-definicion-de-la-remuneracion-de-los-empleados\/","title":{"rendered":"Incentivos o pol\u00edticas de retribuci\u00f3n: Definici\u00f3n de la remuneraci\u00f3n de los empleados"},"content":{"rendered":"\n

Incentivos o pol\u00edticas de remuneraci\u00f3n. Al dise\u00f1ar o revisar las pol\u00edticas y los procedimientos de remuneraci\u00f3n, las empresas de inversi\u00f3n y las casas de bolsa tienen en cuenta los riesgos de conducta y de conflictos de intereses que pueden surgir debido a los incentivos y a la remuneraci\u00f3n. La pol\u00edtica de remuneraci\u00f3n de una empresa debe estar en consonancia con las obligaciones de gesti\u00f3n eficaz de los conflictos de intereses y con las obligaciones de gesti\u00f3n de los riesgos de inversi\u00f3n, para garantizar que los intereses de los inversores no se vean comprometidos por las pol\u00edticas de remuneraci\u00f3n de la empresa.<\/p>\n\n\n\n

\"Incentivos<\/figure>\n\n\n\n

Incentivos o pol\u00edticas de remuneraci\u00f3n<\/h2>\n\n\n\n

Cuando las pol\u00edticas de remuneraci\u00f3n<\/a> de la empresa est\u00e1n vinculadas directamente a la venta de valores o instrumentos financieros, es poco probable que estas empresas puedan demostrar el cumplimiento<\/a> de las pol\u00edticas relacionadas con la conducta o el conflicto de intereses de sus empleados. Esto se debe a que cuando la remuneraci\u00f3n de los empleados est\u00e1 vinculada a la venta de valores, aumenta el riesgo de comprometer los intereses de los inversores. Los empleados pueden hacer un mal uso de la informaci\u00f3n o proporcionar informaci\u00f3n incorrecta a los posibles inversores, para inducirles a comprar o vender determinados valores o acciones, y obtener una remuneraci\u00f3n o comisi\u00f3n en su beneficio.<\/p>\n\n\n\n

A la hora de elaborar la pol\u00edtica y los procedimientos de remuneraci\u00f3n, las empresas deben tener en cuenta los factores pertinentes, como el papel que desempe\u00f1ar\u00e1n los empleados en la comunicaci\u00f3n con los posibles inversores, el tipo de valores o planes que se ofrecer\u00e1n, y los m\u00e9todos de venta o compra de valores o acciones, para evitar los posibles riesgos de conflicto de intereses y garantizar que la empresa gestione su riesgos residuales<\/a> que son inherentes al negocio de los valores o de la inversi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Pol\u00edticas y pr\u00e1cticas<\/h2>\n\n\n\n

Las pol\u00edticas y pr\u00e1cticas de remuneraci\u00f3n deben incorporar la relaci\u00f3n entre los componentes fijos y los variables, para tener en cuenta los intereses de los posibles clientes o inversores. La parte variable de la remuneraci\u00f3n puede calcularse y concederse a los empleados de forma lineal, en lugar de depender del cumplimiento del objetivo de venta o compra. En el caso de los planes de inversi\u00f3n abiertos sin plazo de inversi\u00f3n espec\u00edfico, la remuneraci\u00f3n suele aplazarse durante un n\u00famero determinado de a\u00f1os o hasta el cobro de los valores o productos del mercado monetario abiertos.<\/p>\n\n\n\n

A los empleados se les paga tanto por el volumen de valores o planes de inversi\u00f3n vendidos como por el rendimiento efectivo del plan para el cliente potencial durante un per\u00edodo apropiado. <\/p>\n\n\n\n

Al determinar el desempe\u00f1o de los empleados, la gerencia debe tener en cuenta el cumplimiento de los empleados con el c\u00f3digo de conducta y, las pol\u00edticas comerciales, con el deber de preocuparse por los mejores intereses de los clientes potenciales y existentes. <\/p>\n\n\n\n

Sociedades de inversi\u00f3n o casas de bolsa<\/h2>\n\n\n\n

Las sociedades de inversi\u00f3n o las agencias de valores<\/a> no deben participar en pr\u00e1cticas de remuneraci\u00f3n en las que los gestores de inversiones y los empleados reciban una gran bonificaci\u00f3n vinculada a un valor espec\u00edfico o a un esquema de mercado de inversi\u00f3n. Esto es para evitar que los empleados vendan planes o esquemas de inversi\u00f3n espec\u00edficos, independientemente de su idoneidad para los inversores o clientes. Las pr\u00e1cticas de cumplimiento de los mercados<\/a> advierten a la direcci\u00f3n que siga estas pr\u00e1cticas de remuneraci\u00f3n injustas, en las que los riesgos financieros innecesarios se trasladan al inversor o cliente. <\/p>\n\n\n\n

\u00bfQu\u00e9 es una pol\u00edtica de remuneraci\u00f3n?<\/h2>\n\n\n\n

Una pol\u00edtica de retribuci\u00f3n, tambi\u00e9n conocida como pol\u00edtica de compensaci\u00f3n<\/a>, es un plan de pagos que tendr\u00e1 cualquier tipo de organizaci\u00f3n y que principalmente describe c\u00f3mo se compensar\u00e1 a los empleados por su trabajo. Esta pol\u00edtica puede indicar el salario inicial de cada puesto en la empresa, as\u00ed como las condiciones en las que se conceder\u00e1n aumentos y cualquier beneficio adicional. Las primas anuales, los viajes al extranjero totalmente pagados, los planes dentales y otros incentivos son ejemplos de los tipos de prestaciones que pueden ofrecerse. Adem\u00e1s, una pol\u00edtica de remuneraci\u00f3n se adaptar\u00e1 a las necesidades de una organizaci\u00f3n espec\u00edfica y a sus objetivos.<\/p>\n\n\n\n

Los diferentes roles en una organizaci\u00f3n t\u00edpica requieren diferentes niveles de responsabilidades, tareas y habilidades. Por ello, la pol\u00edtica de retribuci\u00f3n tiene por objeto determinar la tasa de remuneraci\u00f3n adecuada para cada conjunto de responsabilidades y tareas. Determina c\u00f3mo aumenta el salario a medida que los empleados asumen m\u00e1s responsabilidades y tareas o avanzan en su carrera.<\/p>\n\n\n\n

La pol\u00edtica de remuneraci\u00f3n de una empresa t\u00edpica se ver\u00e1 influida por factores como el tama\u00f1o y la rentabilidad de la empresa, el tipo de negocio que realiza, la asequibilidad y los objetivos generales de remuneraci\u00f3n de la empresa. La mayor\u00eda de estos objetivos estar\u00e1n orientados a mejorar el rendimiento y la retenci\u00f3n de los empleados. La retenci\u00f3n del personal es especialmente importante porque las empresas suelen querer conservar a los empleados altamente cualificados que les facilitan la consecuci\u00f3n de sus objetivos m\u00e1s que si no estuvieran presentes. En consecuencia, para mantenerlos en el equipo es necesario pagarles a un nivel que los haga felices.<\/p>\n\n\n\n

Las empresas suelen basar su pol\u00edtica de remuneraci\u00f3n en una norma o referencia del sector. Suele ser el salario medio de empresas similares del mismo sector. Por ejemplo, si los puestos de alta direcci\u00f3n en la banca de inversi\u00f3n pagan una media de 200.000 d\u00f3lares al a\u00f1o, muchas empresas del sector intentar\u00e1n basar los salarios de funciones similares en esta cifra. Cada organizaci\u00f3n tiene unos objetivos que cumplir, y si la pol\u00edtica de remuneraci\u00f3n de una empresa destaca entre sus competidores, por ejemplo, es probable que la empresa atraiga a m\u00e1s candidatos cualificados para el empleo que sus competidores.<\/p>\n\n\n\n

Estrategia de compensaci\u00f3n<\/h2>\n\n\n\n

Desarrollar una estrategia de compensaci\u00f3n<\/a> es fundamental para todas las empresas, incluidas las nuevas. La estrategia de compensaci\u00f3n debe ser rentable, bien estructurada y competitiva.
Su estrategia de compensaci\u00f3n debe adaptarse a las necesidades particulares de su empresa. Es posible que no pueda competir salarialmente con las grandes empresas como empresa emergente. Por ello, para atraer y retener a los empleados clave, debe considerar diversas opciones.<\/p>\n\n\n\n

No subestime los beneficios o ventajas que su empresa ofrece y que pueden no estar disponibles en empresas m\u00e1s grandes: oportunidades de trabajo interesante, falta de jerarqu\u00eda, entorno flexible, etc. A algunas personas les mueve el deseo de estar a la vanguardia de los avances cient\u00edficos o tecnol\u00f3gicos.<\/p>\n\n\n\n

Sueldos y salarios<\/h2>\n\n\n\n

El sueldo (o salario) es una cantidad fija que se paga a un empleado a cambio de sus servicios. La mayor\u00eda de los empleados tienen derecho a un “salario m\u00ednimo” a cambio del trabajo que realizan para una empresa, seg\u00fan la legislaci\u00f3n sobre normas de empleo de Ontario<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

El salario suele expresarse en cantidades anuales, mensuales, quincenales o semanales para los empleados a tiempo completo. Suele describirse como una cantidad por hora para los empleados a tiempo parcial.<\/p>\n\n\n\n

Para determinar un salario y\/o rango salarial adecuado para un puesto en su empresa, primero debe:<\/strong><\/p>\n\n\n\n